회사 지시로 일찍 출근해 조회 참여했다면 연장근로

시행 보름 지났지만… 여전히 헷갈리는 '주 52시간 근무제'

주 52시간 근무제가 시행된 지 보름가량 지났지만, 실제 기업들의 근무 현장에서는 여전히 헷갈리는 부분이 적지 않다. 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간·장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 '근로시간'을 사례별로 판단한다는 원칙이 있지만, 사례별 판단 자체가 여간 어려운 게 아니라는 볼멘소리가 나온다. 이에 개정 근로기준법 시행 이후 기업들이 가장 혼란스러워하는 질문을 추려 문답 형식으로 정리해봤다. 답변은 한국능률협회컨설팅의 도움을 받았다.

―법 적용 시점인 7월 1일에는 근로자수가 300명이었지만, 퇴사자가 발생해 300명 이하가 됐다. 이 경우 법 적용은 어떻게 되나.

▲근로자수가 300명 아래로 변동된다고 하더라도 법적 안정성을 고려해 최대 근로 52시간을 적용하는 것이 바람직하다.

―연차휴가 또는 청원휴가를 사용하게 될 경우엔 주 40시간 이내의 근로를 하게 된다. 이 경우에 주 12시간을 넘어서 연장근로를 시켜도 되는가.

▲실근로시간이 1주 40시간, 1일 8시간을 초과해야만 연장근로에 해당한다는 것이 고용노동부의 행정해석이다. 따라서 해당 주에 휴가를 사용해 주 5일 중 4일만 근로했다면 주중 실제 근로는 32시간만 근로한 것이다. 6일째에 8시간을 해도 주 40시간 이내의 근로가 돼 연장근로가 아니다. 만약 해당 일에 8시간을 넘게 근무했다면 해당 시간은 연장근로시간에 산입돼 50%를 가산해야 하고, 이 경우엔 연장근로시간 주 12시간 범위를 준수해야 한다.

―임신 중인 근로자가 자발적으로 신청을 한다고 해도 연장근로가 금지되나.

▲임신 사실을 안 이후부터는 임신 중인 여성 근로자의 신청이 있더라도 연장근로는 법 위반에 해당한다. 다만, 임신 중인 여성의 근로시간이 기준시간을 초과하지 않으면서 단지 근로시간대가 야간(22:00∼06:00) 및 휴일(법정휴일)에 해당하는 경우, 임신 중인 여성 본인이 사용자에게 명시적으로 청구할 경우 고용노동부 장관의 인가를 받아야만 근로가 가능하다.

―현재 탄력적 근로시간제를 활용하고 있다. 탄력적 근로시간제 시행과 관련, 노사 합의 내용에 특별한 이의가 없는 한 자동갱신 또는 연장조항을 넣어도 되는가.

▲탄력적 근로시간제는 근로기준법에 따라 3개월 단위로 시행하는 경우 근로자 대표와의 서면합의가 필요한데, 근로자에게 불리한 내용이 포함되지 않고 이의 절차를 두는 등 합리적인 범위 내라면 탄력적 근로시간제 합의에 자동갱신 또는 연장조항을 넣어도 무방할 것으로 판단된다.

―정해진 출근시간보다 항상 30분 정도 일찍 출근해서 모든 직원이 조회나 체조를 하는 경우에 그 30분은 연장근로에 포함되는가.

▲근로자가 임의로 정해진 출근시간보다 먼저 출근하는 경우라면 연장근로로 볼 수 없으나, 회사의 지시나 정해진 관행에 따라 조기출근해 반드시 조회나 체조에 참여하는 경우라면 연장근로로 볼 여지가 있다.

―1주 단위기간을 부서별 또는 업무별로 다르게 운영할 수 있는가.

▲근로기준법에 명확히 규정되어 있지 않고, 고용노동부는 사업장 특성별로 노사협의를 거쳐 정할 수 있다고 하고 있어, 부서별 또는 업무별로 다르게 정해 운영하는 것도 가능할 것으로 사료된다. 다만 이에 대한 고용노동부의 명확한 유권해석 요청이 필요하다.

―1주 단위기간을 사업장 단위로 봐야 하나 아니면 개인 기준으로 봐야 하는가.

▲고용노동부 가이드라인에 따르면 사업장 단위로 노사협의를 통해 자율적으로 결정할 수 있다고 밝히고 있다. 따라서 사업장 단위로 보는 것이 타당할 것으로 사료된다.

일용직 등이 1일 8시간씩, 10일 연속 근무하는 경우 사업장 단위기간으로는 주 52시간을 초과하지 않을 수 있지만, 개인 기준으로는 주 56시간(8시간×7일) 근로해 주 52시간 초과하는 것으로 판단될 수 있어 추후 고용노동부의 유권해석을 참고하는 것이 바람직하다.

[e-mail] 김용훈 기자